На что мы смотрим, когда нанимаем специалистов в «Палиндром»
Это помогает собрать крутую команду с одинаковыми ценностями
Родион Скрябин рассказывает о шести наблюдениях на собеседовании, которые помогают собрать самых крутых специалистов в команду.
- Как человек общается. Насколько суетлив, есть ли токсичные и осуждающие высказывания, как отзывается о прошлой работе. Если в речи кандидата есть что-то «неэкологичное» — скорее всего, это будет и в работе. А мы хоть и панки, но за здоровые отношения и коммуникацию.
- Насколько кандидату подходит корпоративная культура. У нас в презентациях разноцветные дилдо и нецензурная лексика, а директора отделов и их заместители — хранители и предохранители. Если человеку будет некомфортно в такой культуре — мы вряд ли сработаемся. Поэтому смотрим на реакции и спрашиваем, что соискатель об этом думает.
- Как решает проблемные ситуации. Мы задаём вопросы с проекцией, чтобы погрузить человека в реалистичную ситуацию, и просим рассказать, что он будет делать. Оцениваем, как человек разбирается в проблеме: как выстраивает логические связи, как предугадывает риски, останавливается ли на первом «удачном» варианте или продумывает запасные. Важен процесс размышления — по нему часто видно, справится ли соискатель с задачами.
- Какие выдаёт эмоциональные реакции. Рассказываем соискателю ситуацию: например, пропал автор, а завтра нужно публиковать важную статью. И даём возможность прокомментировать. Если человек говорит что-то типа: «Я бы такого автора убил!», «Выпилю нахер его» — это сразу пролёт. Мы ценим в специалистах спокойствие, рассудительность и, конечно же, свинец.
- Умеет ли брать ответственность. Мы не сможем сработаться, если у человека лапки — это когда он опускает плечи, сбрасывает ответственность и ждёт обнимашек. Наоборот — ценим, если человек спокойно и уверенно предупреждает о проблеме, пытается разобраться и предлагает несколько решений.
- Что его интересует и какие задаёт вопросы. Это помогает рекрутерам понять, что мотивирует человека: деньги, карьерный рост или классный коллектив. И в зависимости от этого эйчары корректируют стратегию — делают акценты на том, что поможет «продать» вакансию.
